どうなれば一人前？何年で一人前？

あなたにとって一人前とはどのレベルでしょうか？

また、あなたの会社には一人前がどの状態を指すのか明確になっていますでしょうか？

入社後、上司や人事部にあなたの具体的な育成スケジュールは伝えらたでしょうか？

これがしっかり実施されている組織や会社は新入社員や若手の育成計画が統一されていると言えます。

また上司のスキルや配属店舗に関係なく、会社の求める水準になれるはずです。

これは会社としての型とも言えると思いますし、社員は誰でもここまでは出来る、やり方がわかるという事になります。

また、この状態を一人前と設定すればバラツキもおきないと思います。

それを数年計画で設定し、1年後、2年後、3年後というかたちで育成する仕組みがあれば、若手もいつまでにどうなるべきか明確になりやるべき事がわかり不安も感じないと思います。

一方でそういった育成スケジュールや仕組みが無い会社や組織はどうなるでしょうか？

上司のスキルや配属店舗によってバラツキが発生してしまいます。

また、いつまでにどうなればいいのかもわからず、自分はこのままでいいのか不安に感じるのではないでしょうか。

この状態では会社として従業員の水準も測れませんし、厳しく言えば若手の育成を放棄している事になると思います。

ただ、そういう会社、組織に限って若手が成長しない、自発性が無く指示した事しか出来ないなどと若手に責任があるかのような発言が目立ちます。

あなたの会社や組織はどちらでしょうか？

前者ならやりがいも持つ事が出来、日々活き活きと働けているのではないでしょうか。

また、後者であれば目先の仕事をこなし、突然飛んでくる上司の指示に従い、日々をなんとなく過ごしているのではないでしょうか。

将来、どちらが幸せになれる可能性が高いでしょうか。

一目瞭然だと思います。

そうは言っても誰もが直ぐに転職できる訳ではありません。

しかし、だからといって後者の状態を見て見ぬフリをしているようではいけないと思います。

これに関しては若手、ベテラン関係なく意見を伝えるべきです。

伝えてみれば、そこから見えてくるものや、自身の将来について感じるものもあると思います。

私の考える一人前とは突出した能力などではなく、入社した社員全員が出来る業務レベルや知識、対応力だと思っております。

ですのでAさんは一人前だがBさんは半人前などという事は起こりません。

あくまで全員が一人前になると言う事です。

その型（土台）が出来れば、そこからは個々のスキルや得意分野など専門性を伸ばせばいいと思っております。型や土台の無い状態で高度な事を求められ正確な業務が出来るはずがありません。

もし、そのような状況に立たされている方がいるとすれば、それはあなたの能力やスキルの問題ではありません。

逆に指示者に対して具体的（いつまでに、誰が、何を、どのように）すればいいのか問い返してみて下さい。

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